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如火如荼的新型招聘渠道,为什么你就是用不起来呢?

来源:金华人才网 时间:2019-04-10 作者: 浏览量:

      随着互联网的发展,各种新型招聘渠道营运而生,比如QQ、微信、微博、抖音……然而在实际工作中,大部分HR还是以招聘网站、线下招聘会为主。问起原因,回答都:“新渠道招不到人”。那么,如火如荼的新型招聘渠道,为什么你就是用不起来呢?

01 三种互联网的招聘渠道

最近四五年,互联网出现了很多的招聘渠道,并且针对的客户对象各不相同,但大体不超过三种:

1、通过社交媒介进行招聘

借助其他的社交媒介进行直接交流,例如:微博、知乎、领英、抖音、QQ等等这类的社交招聘。

2、通过建平台进行招聘

将需求方、中介方和提供方三者结合起来信息充分共享,例如徐州英才网、前程无忧等等。

3、通过两者点对点的交流招聘

通过建立平台,让需求方和提供方直接交流,例如:BOSS直聘、金华人才网。

这三大类涵盖了目前新型招聘渠道。第二种其实也属于传统的线上招聘渠道,只是在手机端和客户端的区别而已。

互联网的新型渠道,我相信很多徐州HR朋友都已经进行了一些尝试,但效果不稳定:有的渠道好,有的渠道很差;有的人用得很顺手,有的人用起来一点效果都没有……造成这种差异的原因,我认为关键在于“品牌”。

02 互联网渠道的制胜法宝

以上三种渠道的用法各不相同,举个例子,我们的公司主营化妆品,在今日头条上注册了一个美妆账号,有10万+的粉丝,每发一次文章,都有1万+的阅读量。关注这个账号的一定都是些对美妆感兴趣的人,有很多化妆小白,并且女性居多。这些粉丝符合我们公司的客户定位,这个时候,我们公司需要一名运营总监,要求在同行业干了八年以上。

通过这个例子,大家应该能看出来互联网的致胜法宝——量,准确地说,是“精准性流量”。

很多的招聘APP的创新,其实就是在技术端,能够给企业或者给个人推荐一些适合自己的人/岗位。但仅仅是有大数据技术是不够的,在互联网时代,人人都注重自己的隐私。传统的搭建平台形式的线上招聘为什么被打得节节败退?原因就是时代发展,人们更加注重隐私权了。如果只有在我的授权下才能看到,或者跟我交流才能看到,我当然喜欢,你也会喜欢。恰恰卖隐私权是传统线上模式是解决不了,这就是传统的渠道无法模仿新渠道的原因。

03 在新渠道下,坚持品牌才能做出效果

那么如何做招聘才能有效果呢?我们来对比一下新渠道和传统渠道在招聘方面的差异:

传统的线上渠道,只需要徐州HR搜搜关键词,找到合适简历,然后下载,打电话通知面试就可以了。这个过程中并没有持续性交流。电话里面密集交流,想来就来,不想来就不来,立竿见影。那些点对点招聘的渠道把这个好的功能保留下来,并创新可以进行持续新交流。但其他渠道做不到,因为彼此之间都不了解,交流做不到及时性反馈,根本没有那么多时间一天一两句的交流。所以社交型的招聘渠道比较难见效果,除非你们的企业知名度很高。

那么是不是新型渠道就没有办法了吗?不,其实是有的,但需要深耕细作,甚至几年才能够看到效果,简而言之,就是要看你的企业有没有“品牌”。这里所说的“品牌”不是指消费者对你的认同度,而是行业圈子里,你的精准候选人对你的认同度,也就是所谓的口碑。举个例子,丁香医生因为怒怼权健而一战成名,得到了网友的大力支持,如果丁香医生缺人了,他需要担心招不到人吗?恐怕会有不少人慕名而来吧。

HR在做社交媒介招聘时,不仅是建立企业的品牌口碑,更是建立个人的品牌的时机。例如我是一名HR,我每天在网站上发文章,讲课,大家都挺喜欢的,这样就形成了个人品牌。如果有一天,我跟大家说,我有个朋友的企业很不错,管理规范,待遇优厚,现在需要一名HRM(D),你会不会投递简历?很多人愿意来投简历一定是冲着我的个人品牌来的,他们相信我推荐和介绍的企业一定不会差。这就是品牌效果。

所以如果你能够在社交媒体里发一些职业规划,能力模型之类的专业文章,在网上给别人解答一下疑惑,再推荐推荐自己企业,精准获取你的目标候选人,不出几年时间你就能在同行内获得很好的口碑。等你需要招人的时候,什么都不用干,就能收到很多简历。

总之,新的招聘渠道虽然看起来方便快捷,但想要得到好的效果,依然需要时间深耕细作。这是一个建立企业的品牌口碑的时机,也是建立个人的品牌的时机,HR们好好把握机会吧!

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